De werving en selectie van een kok

 Als horeca recruiters schrijven wij over onderwerpen die de werving en selectie van een kok of ander hoger horeca personeel betreffen of vanuit de kok bezien onderwerpen die over zijn loopbaan gaan. Deze keer een artikel over het gehele proces van de werving en selectie van een kok.

It is very important in a restaurant to really do the right hiring because there’s no restaurant that you have one cook and one chef and nobody else in the kitchen. Generally you have five, ten, 15 people with you. .So that’s really important is to train them right, but first you have to hire the right people. “ Wolfgang Puck

Wij krijgen met de grootst mogelijke regelmaat aanvragen voor koks binnen. Deze aanvragen verschillen, net zoals niet één restaurant hetzelfde is. Het kan bijvoorbeeld de hulpkok van een hamburgerzaak zijn maar ook de chef-kok van een Michelin zaak. Het kan één chef de parti zijn maar ook tien koks tegelijk, in het kader van het opstarten van een nieuw hotel. Of een geheel nieuw keukenteam of een nieuwe keukenleiding.

Op elk niveau en voor elke functie krijgen wij aanvragen binnen. En over de voor- en nadelen van een gespecialiseerd recruitmentbureau voor de horeca hoeven we niet ingewikkeld te doen. De voordelen: kennis van de horeca, ervaring in de keuken, kennis van het zoekproces en een heel groot netwerk. En uiteraard kan de ondernemer zich bezig blijven houden met zijn core business. Het nadeel is ook helder. Het kost geld. Dit nadeel is echter betrekkelijk. Het doormodderen met een onderbezette keuken kost op de niet al te lange termijn uiteindelijk veel meer dan onze fee. Verder loopt de horeca-ondernemer niet alleen het risico dat de rest van zijn uitgedunde keukenteam ontevreden is of zelfs weggaat, maar ook dat het steeds moeilijker zal zijn om het gewenste kwaliteitsniveau te handhaven.

Een eerste aanvraag gaat meestal samen met een telefoongesprek. Negen van de tien keer hebben ze of via via van ons gehoord of zijn wij gevonden op het wereldwijde web. In het eerste telefoongesprek proberen we vaak een  indruk van het profiel van de droom kok te krijgen. Daarna maken we vrijwel altijd een afspraak op locatie. Voor een geslaagde werving en selectie van een kok zijn er in ieder geval twee tevreden partijen nodig en dat is uiteindelijk een tevreden opdrachtgever en een tevreden kok. En voordat we gaan zoeken naar de geschikte kok moeten we dus eerst exact in beeld hebben wat de wens van het bedrijf is.

To me, there’s no great chef without a great team.” Daniel Boulud

Inventariseren wat de opdrachtgever wil

 Tijdens het gesprek passeren zaken als het profiel van de kok, het salarishuis, de samenstelling van het keukenteam en nog tal van andere zaken. Kennis van de opdrachtgever en zijn wensen is van essentieel belang om de juiste match te maken. Ook hier kunnen we de horeca-ondernemer van dienst zijn. In de randstad is het bijvoorbeeld vaak niet meer realistisch om de loontabellen van de oude horeca CAO oftewel het reglement te volgen. Ook richting de kok is het van groot belang om te kunnen vertellen over het soort keuken, wie de collega´s zijn, wat het niveau van de kaart is, hoeveel couverts, de leveranciers, etc etc.

Uiteraard is het voor ons ook het moment om eventueel nog een toelichting op onze werkwijze en voorwaarden geven. Onze tarieven zijn als het goed is dan al bekend. Die staan namelijk hier op de website.

Op zoek naar een kok

 Het zal misschien voor sommige ondernemers onvoorstelbaar zijn maar uit onderzoek van het CBS (2017) blijkt dat koks hun beroep als zeer zwaar ervaren. Sterker nog: het beroep staat op nummer 1 van de beroepen met de hoogste werkdruk. Combineer dat met de werktijden en het gemiddelde salaris en de uitkomst is dat het vinden van een kok geen sinecure is.

Voor het zoeken naar de juiste kok maken wij gebruik van een aantal instrumenten. Los van de bekende social media kanalen en jobsites hebben wij een uitgebreid netwerk van doorverwijzers en personen op plaatsen die het vaak als eerste horen wanneer een kok een verandering van werkomgeving overweegt. Daarbij moet ook het goed zoeken op de social media kanalen niet onderschat worden. Dat vergt tijd en kennis – bijvoorbeeld van boolean zoekopdrachten – om dat goed en effectief te doen. En inmiddels hebben we ook het stadium bereikt dat koks ons zelf benaderen om te informeren of we nog wat leuks in de aanbieding hebben. En vaak hebben we dat.

Als de koks op het eerste gezicht gevonden zijn, gaan we graag het gesprek met hen aan.

 

Een eerste gesprek met de kok 

Ook voor de kok geldt namelijk dat wij graag de persoon face to face willen spreken. En voor dat eerste gesprek nemen we ruimschoots de tijd. Elkaar leren kennen zodat er een betere match wordt gemaakt. Tijdens zo’n gesprek letten we op een aantal zaken. Ik noem er een paar.

Een belangrijk punt waar we op letten is of de kok een beetje helder uit zijn ogen kijkt. En dat bedoel ik zowel letterlijk als figuurlijk. Letterlijk in de zin dat we geen zin hebben om een coke- of drankverslaving bij een opdrachtgever in de keuken te introduceren en figuurlijk of iemand een beetje positief in het leven staat. Communiceert iemand een beetje normaal, accepteert de kok hiërarchie, is hij creatief en zo kan ik bij het subjectieve gedeelte nog wel even doorgaan.Uiteraard is een ander belangrijk deel van het gesprek het gedeelte waar we het niveau van de kok proberen in te schatten. En uiteraard kan je al veel uit het cv halen. Als iemand vijf jaar in de Librije heeft gestaan, dan hoef je hem niet te vragen hoe hij een mayonaise maakt.

En het inschatten van het juiste niveau is niet altijd een gemakkelijke opgave. Zeker met de internationalisering van de keukenbrigade is het soms moeilijker om het niveau in te schatten. Een chef-kok in Nederland is soms niet hetzelfde als in Italië of Spanje. Het grote voordeel van een Nederlands cv is dat er vaak een restaurant opstaat waar we de chef-kok van kennen.Bij twijfel vragen wij soms of de kok een paar uurtjes wil meedraaien in de keuken van bevriende chef-koks. Zo krijgen we snel een overzicht van de mogelijkheden van de kok. Sommige koks vinden dat nog wel eens eng, maar uiteindelijk is het wel van belang dat iemand in staat is om het werk goed uit te voeren. Daar wordt de horeca-ondernemer blij van maar ook de kok zelf.

Waarom zou een kok via een recruitment bureau een baan willen vinden? Dit horen wij regelmatig van de kok. Zij geven aan heel gemakkelijk zelf een nieuwe job te vinden. En dit is natuurlijk ook zo. MAAR: De kok zelf lichten we voor over de mogelijkheden bij de opdrachtgevers en vertellen ze bijvoorbeeld ook dat wij de arbeidscontracten voor hen nakijken en de kredietwaardigheid van de opdrachtgevers controleren. Het plusje van ons kantoor is een ervaren in house jurist die zowel de kok als de opdrachtgever met zijn kennis kan adviseren. Service van de zaak!

Met de horeca maffia die zijn personeel beschouwt als moderne slaven en de Nederlandse wetgeving in haar facetten aan de spreekwoordelijke laars lapt, willen wij dus niets te maken hebben. Wekelijks spreken we 10-tallen koks en hierdoor weten wij ook waar het rommelt in de keuken, waar je beter niet of juist wel kunt gaan werken.

Letterlijk alles is erop gericht om de juiste match te maken. Onze visie is vrij simpel. De chef de parti is de chef-kok van de toekomst en dan willen we graag dat hij naar ons toekomt als hij of zij in de toekomst een kok zoekt.

En hetzelfde geldt voor de opdrachtgevers. We gaan niet voor de quick win. Wel gaan we voor de langdurige relatie. Als wij iemand niet helemaal geschikt vinden, dan zullen wij dat altijd melden.

En natuurlijk houden we rekening met de trends op de arbeidsmarkt en in de maatschappij. Het is niet meer van deze tijd dat iemand zijn gehele leven bij 1 werkgever blijft. Sterker nog: dat raden wij de kok ook af. Kijk, leer en ontwikkel. Het werken in diverse keukens en onder diverse chef-koks kan iemand vooruit helpen. Als wij echter een kok voorstellen dan dient de match dermate toekomstbestendig te zijn dat de kok geruime tijd bij de opdrachtgever aan slag wil.

Het vervolg

 Als wij vinden dat er een geslaagde match tussen een opdrachtgever en een kok kan zijn, dan stellen wij de kok voor aan de opdrachtgever. Vaak gebeurt dit door middel van het toesturen van het cv. En negen van de tien keer bellen we er ook nog even achteraan om een toelichting te geven. Ons advies is daarbij aan de opdrachtgever en de kok om (indien mogelijk) aansluitend aan het gesprek een paar uurtjes mee te draaien in de keuken. Over de proefdag en de voor- en nadelen daarvan schreven we al eerder hier . Wij zijn er in ieder geval een voorstander van. Drie pannen zeggen vaak meer dan 1000 woorden en niet voor niets is het befaamde gezegde “The proof of the pudding is eating it”.

Het arbeidsvoorwaardengesprek

 Ook in het vervolgtraject spelen we desgewenst een rol en geven we bijvoorbeeld een salarisadvies. Een kok heeft een bepaalde waarde op de arbeidsmarkt en deze waarde negeren betekent dat de arbeidsverhouding niet duurzaam is. Daar heeft dus exact helemaal niemand wat aan.

En als de match tot stand is gekomen dan houdt het voor ons niet op. Ook in dit stadium zijn wij bereid te helpen en te adviseren, bijvoorbeeld over de inhoud van het arbeidscontract. Dat geldt niet alleen richting de werkgever maar ook richting de kok.Na een aantal maanden zullen we zowel bij de opdrachtgever als bij de kok informeren hoe de stand van zaken is en of we ergens bij kunnen helpen.

Tot zover een kijkje in onze recruitmentskeuken!

 

 

Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.

Not readable? Change text. captcha txt
Horeca WC